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薪酬不平均的事情,比比皆是,壓根就不是學生時代哄騙你的“按勞分配”那么回事兒,那么,糾結是什么決定了我們的工資,我們的薪酬呢?
 
前不久和一個傳統行業的朋友聊天,朋友感嘆道,互聯網行業的一個普通程序員的工資抵得上傳統行業一個中小企業副總的工資了?墒菍嶋H上,一個傳統行業工作多年的副總和程序員的貢獻度以及能力比較來,未必就低。而薪酬不平均的事情,比比皆是,壓根就不是學生時代哄騙你的“按勞分配”那么回事兒,那么,糾結是什么決定了我們的工資,我們的薪酬呢?
 
從前我也挺疑惑,幾年前有幸做一個渠道項目,其中一個就是幫助渠道商設定人員薪資結構,傭金比例之類的,才豁然開朗。
 
1)行業利潤率
 
說白了工資也是企業的成本,賺的多才能給的多.都覺著金融和互聯網的收入高,那是因為金融行業錢生錢,利潤空間極大;ヂ摼W行業的主要成本就是人員和日常的開銷,電腦神馬的,這兩個行業的利潤空間極大,故而能支出的成本也高。而某些制造業,加工業,機器,設備,原材料等就已經占據了成本的絕大部分,利潤也就那么幾個點,一次人民幣升值,一次關稅的調整,都能吞沒企業那點可憐的利潤,自然不能有太多用于人員成本的支出.甚至某些三來一補的企業人員工資越低,自己的利潤越大.所以,制造業屢屢爆出欠薪或者血汗工廠的新聞不足為奇.
 
2)地域
 
住房、吃飯、交通是必不可少的開支。帝都魔都一個隔斷間都要1k來塊,而一個三線城市小三居頂多也就租個500,所以5000在帝都魔都也許僅僅能維持基本的溫飽,但3000塊在一個三、四線的城市就可以過的很逍遙。
 
而這個地區工作機會的多寡,同類型企業的數量,也是HR們考慮的問題,但有的時候也會有些反例,比如華為,都不愿意去的第三世界國家,反而補貼是最高的。
 
3)所在公司的盈利能力及競爭水平
 
同樣道理,盈利能力越強的公司,所能給與的薪資也越高,以吸引和挽留優秀的人才。
 
不少的外企和行業一流的公司,甚至會對薪酬福利的HR要求薪酬范圍在70分位。而壟斷行業更是如此。
 
4)崗位的貢獻度與稀缺性
 
同樣是每天打電話一百多個,客服的工資只有3000左右,而電話銷售的公司可以在1-2萬。因為前者對于公司是成本,而后者確能帶來利潤。所以,盡可能去到核心的,貢獻收入的部門。
 
另外,當這個崗位在市場上比較緊俏的時候,薪酬也會水漲船高。參加目前1.5w的月子保姆,以及HR四處網羅的移動互聯網開發的薪酬。
 
5)你的競爭力
 
經驗、學歷、教育背景、外語能力神馬的,可以證明兩點,一個是你可能為企業帶來的潛力,另外一個就是你的競爭力。如果你的工作替代性高,找誰都能做,您的水平也一般,也沒有太多的選擇機會,自然收入不高,升職加薪也不太輪得上您?墒侨绻愫芘,不少獵頭陪著笑臉來挖您,這個事情離開了您就轉不了。那么自然老板或者HR也得掂量掂量,給的少了說不定人就走了。這也是為杜拉拉累死累活的時候才加5%,獨當一面不給走人的時候反而職位,薪酬都有大幅提升的原因。
 
簡而言之,薪酬在HR那里也叫人力成本,行業和企業的盈利能力大小決定了可以給予的薪資范圍,而地區的物價水平,崗位可替代性,市場以及您本人的競爭水平決定了企業要想留住一個人所需要付出的代價。
 
所以,單看辛苦程度,個人能力的高低還真沒有辦法決定薪酬的高低。
 
另外,也有人吐槽賣雞蛋餅的一個月也有2,3w,而某些貌似體面的白領一個月也就幾千塊。呵呵,這個的核心區別在于——前者人家做生意,那是盈利,后者那叫做人力成本,在中學的政治課本上,那叫要被榨取剩余價值,不可同日而語。
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